Le maintien en emploi d’un professionnel rencontrant une situation de handicap ou un problème de santé mettant en jeu son aptitude fait l’objet d’une obligation de moyens pour les employeurs publics comme privés. Cela signifie que le maintien dans l’emploi de la personne doit être concilié avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ces intérêts sont : la préservation du fonctionnement normal des services sanitaires ou médico-sociaux. Le rôle de la loi est d’assurer le plus possible le maintien dans l’emploi de la personne. Son rôle est aussi d’apprécier le seuil à partir duquel l’intérêt de l’entreprise impose la fin du contrat de travail. Un maintien dans l’emploi conditionné au degré d’aptitude du professionnel.

Le maintien en emploi couvre une obligation d’aménagement du poste de travail

L’exercice professionnel suppose l’aptitude médicale de la personne à son poste de travail. Cette notion n’a jamais fait l’objet d’une définition légale. Elle est issue de la loi du 28 juillet 1942 relative à l’organisation des services médicaux et sociaux du travail. Celle-ci a été confirmée par la loi du 11 octobre 1946, organisant la médecine du travail. Néanmoins, on peut définir l’aptitude médicale comme : la capacité physique et mentale d’un salarié à tenir le poste de travail que lui confie l’employeur. Cette capacité tient compte à la fois de son état de santé et des caractéristiques du poste occupé.

Et une obligation de reclassement

La situation médicale du professionnel, attestée par l’avis du médecin du travail, appelle un traitement administratif et professionnel proportionné. Cela signifie que l’obligation de moyen recouvre à la fois une obligation d’aménagement du poste de travail et une obligation de reclassement. Il s’agit ici de s’adapter à la situation de santé de l’agent pour lui proposer la solution de maintien en emploi la plus adaptée dans une logique de proportionnalité.

Consulter la fiche pratique n°1 (Page 5) du guide inaptitude : comprendre et agir.

Source : Observatoire Unifaf